どんな内容なの？

と各所からご質問をいただくので
目次を公開します！

項目数は多いですが、一つ一つはコンパクトにまとめていますよ。

ーーーーここからーーーー
社会人としての考え方
　学生と社会人の違い
　会社で働くとは（仕事を通じて社会に貢献する）
経営理念
　会社とはどんな場所か
　福祉事業の特徴
チームの一員として働く
　ルールの遵守
　ビジネスマナーの習得
　社会と会社から求められる人材とは
　経済産業省社会人基礎力より
　　能力１．前に踏み出す能力
　　能力２．考え抜く能力
　　能力３．チームで働く能力
　介護職に必要な社会人基礎力（介護職版）
　　能力１　前に踏み出す能力(アクション)
　　能力２．考え抜く能力(シンキング)
　　能力３．チームで働く能力(チームワーク)
　　能力４．倫理
　勤務外でのふるまい
社会のルール　コンプライアンス（法令順守）
　コンプライアンス
　新人の時に犯しやすいコンプライアンス違反
　　「知らなかった」「つい」が原因のコンプライアンス違反の例
　　　SNSの使い方は要注意
　　　SNSを利用する上での注意
　　　守るべき職場のルール
　出勤時のポイント
　勤務中のポイント
社会人としての基本動作（ビジネスマナー）
　第一印象は大切
　　（ふさわしい）身だしなみ
　　表情
　　話し方
　　挨拶
　　お辞儀
　　歩き方
　社会人に求められる言葉遣い
　　言葉遣いの基本
　　　敬語
　　　尊敬語　
　　　謙譲語
　　　丁寧語
　　　二重敬語に気を付ける
　　　クッション言葉
　　場面により変化する敬語
　電話応対
　　電話応対の３つの鉄則
　　電話応対の流れ
　　ビジネス電話でよく使われる表現
　名刺交換
　　名刺交換の流れ
　来客対応
　　お出迎え
　　ご案内の仕方
　　席次（上座、下座）
　　お茶の出し方
　　お見送りの際の気配り
　訪問時の基本マナー
チームに貢献する仕事の進め方
　新人の仕事の進め方
　　仕事の指示を受ける
　　方法と時間を確認する
　　仕事をする上での判断材料
　　報連相、実は相（確）連報
　　仕事を始める
　　終了報告の前の確認
　必要なのは振り返りと改善
　　仕事を振り返る
　　失敗のとらえ方
メールのマナー
　メールの心構え
　メールとほかの通信手段の違い
　携帯（スマホ）メールやSNSとの違い
　メール作成のポイント
　メールのマナーを守る
　メールの構造
　　メールの宛先は正確に
　　書き出し
　　冒頭でまず名乗る
　　わかりやすい文章・構成で作成する
　　署名をつけましょう
　　送信者名は「会社名＋名前」に
　　内容にふさわしい件名をつける
　　添付ファイルの使い方
　メールのセキュリティ
　　その他の注意点

といった内容になっています。
皆さんのお役に立つこと願っております。

あなたとチーム、ご使用者のWell Being（幸福）のために
小田昌敬でした。

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昨日は鹿児島県のクリニックさんで部門別の課題・目標・行動明確化研修＆ファシリテーションでした。

部門ごとに目標を出しても

□足りない

□具体性がない

□動かない

□変わらない

□達成しない

なんてことはないでしょうか。

これらは、

状況認知が出来ていないことに加え

目標が自分事でないことから発生します。

こちらのクリニックさんは、

働き方改革の目標ラインを現段階でほぼクリア！

なのですが、その分、報酬改定の単価引き下げ分

稼働率を上げないと、給与や休みが維持できなくなる

（↑これ上司が部下に言っても通じない代表例）

という共通理解からはじめ

より良いサービスと職員処遇の両立するための行動目標を

現場から出していく流れで進めています。

同じ現場が自ら作った目標でも

×割り当てられた数字の目標と、上司が喜びそうな行動目標

と

◎自分たちが必要とする数字を把握し、それを達成するために考えられた行動目標

では

◎具体性

◎（望ましい）行動変化

◎達成に向けた行動量

すべてに差が出ます。

時間内もしくは、残業1時間範囲内での進行のため

進捗は一歩一歩ですが

変化が楽しみです！

あなたの職場でも

１）自分たちが必要とする数字を把握し

２）それを達成するための行動を考える

を試してみてください。

きっと良い変化が生まれますよ。

あなたとチーム、ご使用者のWell Being（幸福）のために
小田昌敬でした。

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サウナの中で息を吸っているみたい

そんな、そんな朝を神戸で迎えたファシリテーターの小田昌敬です。

今日は、神戸市社会福祉協議会　市民福祉大学の主催で

主任者対象研修「業務改題の改善」みなが成長ある職場を目指して
の講師を務めてきました。

内容はこんな感じ・・・・

1．問題解決、業務改善の7つの段階
･ストレングス視点で組織を見る
･PDCAサイクルのメリットと不都合な罠　他

2．現場を徹底分析！
･分析の視点やその手法
･何のために現場を分析するのか
･チームで理想の現場を共有するために

3．人材育成と業務改善ハイブリッド作戦
・人材育成の基本的な考え方
・スタッフの成長とモチベーションを引き出す対話力
・その一言が指示待ち人間を作っている
・業務改善と育成の成果を出す5つのポイント
・報連相で育成効率アップ
4．気持ちの切り替えトレーニングゲーム
「トラブルバスター」

という内容でお届けしました。

いつもの業務改善講座と一緒じゃん
と思った方、正解です。

「大切なこと」は大きく変化しない
いい加減な基礎の上に、やっつけの仕事では
できたものが、カンタンの壊れてしまいますからね。

で、タイトルの「緊張の夏」
正直今日は緊張しました。

といっても講座の時間ではなく

朝、事務所の奥の応接室に案内されるとき

そこにいたスタッフが全員

規律してお出迎え

これにはまいりました。

おもてなしを標榜する会社でも、ここまで徹底できているチームはそうそうありません。

放置プレーを得意とする私は

その姿、態度、行動に感心するとともに緊張したのでした。

もちろん、退室時も全員で見送られ

タクシーにのっても
見えなくなるまで（角を曲がるまで）

担当者が炎天下の屋外で見送ってくれました。

これを、特別なことではなく、普通だと思って行動していることがまたスゴイ！

こんなチーム素敵ですよね。

あなたの職場の普通（あたりまえ）を把握してみませんか？

業務改善のヒントが見つかると思いますよ。

あなたとチーム、ご使用者のWell Being（幸福）のために
小田昌敬でした。

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と直接言われるのはまだまし

「うちの管理職って人を見る目がないんです。こっちがどれだけ大変かわかっていないんです。」

と愚痴を聞いたことは、１度や2度ではありません。

管理職の方に言わせると

「現場が人が足りなくて大変だ！って言うから急いで採用したのに・・・」

冷静に考えると

すごーく残念な状態ですよね。

ということでお勧め手順を紹介します。

１）現場とどんな人が欲しいのか話し合う

２）今の人員で毎日を回す負担と１）の条件に満たない人が入ることによる負担
どちらが我慢できるか、
また、我慢できる期限を冷静に話し合う

この2点を現場と採用担当が話をするだけで

冒頭の残念発生率はぐっと下がりますよ。

あなたとチーム、ご使用者のWell Being（幸福）のために
小田昌敬でした。

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職場課題ヒアリングの

頻出単語の代表例です。

これを出した方には

「すぐ」とはどれくらいですか？

「すぐ辞める」から大変なんですか？誰かが辞めるから大変なんですか？

と２つの質問をします。

私の経験上「すぐ」は半日＝4時間です。

なぜなら、前職時代に2人いるからです。

初日に昼食を食べに出て

そのまま帰ってこなかった新人が。

その日の午後は大変でしたよ。

でも、翌日からは何とかなる（するの方が適切か）んですよね。

予定が狂う大変さ

が

段取りが取れる大変さ

に代わるからです。

冷静になると気づけると思うのですが

「すぐ辞める」大変さとは

期待を裏切られた気持ちの要素が強いんですよね。

裏切られた！と思うから

腹がたつ

腹が立つから印象に残ってる。

だから、ワークの時に意見として出てくる。

でも

ほんとうにキツイのは

ちゃんとした戦力であった人が辞めた時ではないでしょうか？

すぐ辞められると、

管理職の方はシフトの変更とか

保険やもろもろの諸手続きが大変なので

こういった仕事を担当している人が言っているのか

現場の人が言っているのか

で差があると思いませんか？

ぜひ冷静になって

「続かない人は早く辞めてもらった方がよい」かもしれない

と考えてみてください。

もちろん、

どんな人が来ても立派に育ててみせる！

という選択肢もアリです。

この場合、

ぜひ意気込みだけではなく

他人任せではなく、

自分自身が育てる！

という気持ちがないと、打率が悪くなることは目に見えています。

採用にかかわる方へ

あなたが「責任をもって育てる」

という覚悟なく採用し

育成は現場の責任だと持っているとしたら

自分自身の

余分な仕事を増やしている

無駄を増やしている

のだと認知してください。

とはいえ、

現場に入らない管理職なので

育成に責任を持てと言われても・・・

そんなあなたへ

次回は対策の例を書きますね。

あなたとチーム、ご使用者のWell Being（幸福）のために
小田昌敬でした。

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雨あがり決死隊の宮迫さんと
ロンドンブーツ1号2号の
「闇営業」記者会見に対応する形で
吉本興業の岡本社長が記者会見をおこない、
話題になってますね。

色々言われていますが

もし仮に、
社長の発言が本当なら
（個人的には、考え抜かれた芝居の可能性が高い、とみています）

新人リーダーの悩みと同じ現象かもしれません。

パワハラとも犯罪とも言われている発言
「お前ら、テープ回してないやろな」
「一人で会見したらええわ。やってもええけど、ほんなら全員クビにするからな。」
「おれにはお前ら全員クビにする力がある」

これらの発言を本気で
場を和ませるため
と思っていた。
ギャグだと思ってもらえることを期待した発言だった。
という趣旨の発言をされた後に

「彼らとの距離感も含めて、それが身内みたいなつもりで思ってたところが、そういうことではなかったということ」

マネージャーの経験を持ち
誰もが見たことがあるであろう番組の
プロデューサーとしても現場で活躍した岡本社長

当時マネージャーをしていた芸人の番組に
ブリーフ姿でテレビに出演し笑いをとる

なんてことをやっていたら

芸人さんたちを

「一緒にお笑いを作る仲間」
と思っていてもおかしくはないですよね。

本人は
肩書が変わっただけで
自分は何も変わっていない・・・

それは、そうかもしれません

ただ
時間の経過と肩書の変更に伴い
「見られ方が変わった」
ことに気づけなかった。

役職が上がるほど
発言のパワーがあがる

仲間→評価者へとウェイトが変わっていく

もし、あなたが
ユニットリーダーになったばかりで

・ユニットのメンバーからよそよそしさを感じたのなら
メンバーへの
・「提案」を「指示」としてとらえていたり
・「お願い」を「命令」と思われ
て悩んでいるのなら

これは、ある意味
組織が組織として機能している証拠

だからこそ

「彼らとの距離感も含めて、それが仲間みたいなつもりで思ってたところが、そういうことではなかったということ」

になるのです。

役職が上がると
同じあなたの発言も

「提案」は「指示」に
「お願い」は「命令」に
「質問」は「お願い」
「いじり」は「いじめ」

へと変化していることを考えて
伝え方を変化させましょう。

あなたとチーム、ご使用者のハッピーのために
小田昌敬でした。

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ブサメンと評される（個人的には、そうでもないと思っていますが・・・）
南海キャンディーズの山里さんが
女優の蒼井優さんと結婚した話題が大きく取り上げられてましたね。

どっきり企画？と思った方

驚きや
嫉妬のの感情をもった方も多かったのではないでしょうか。

山里さんのトーク力！
以前からすごいなぁと思っていましたが
今回の会見も素晴らしい！素敵！すごい！

と感心しました。

また、蒼井さんの発言も
キラリっと光るものをたくさん感じましたね。

「感動することと許せないことのラインが一緒」
これ、一緒に暮らす　一緒に時間を過ごす
上でとても大切なポイントですね。

ひょっとしたら

人気で多忙な二人

お互い仕事が忙しくて
たまにしか、顔を合わさない。

限られた
二人でいる時間

これいいよね！
に対して
別に・・・

とか

ドラマを見て泣いていたら・・・
そんなことでいちいち泣くなよ

という会話だと

きっと
ストレスになりますよね。

これ、

職場のスタッフ同士にも当てはまりますよね。

介護の仕事
特にユニットケアでは
スタッフ同士のコミュニケーション量が少なくなりがちです。

たまに会話が

「○○さんが、ちゃんと名前で呼んでくれた！」
と喜んでいるときに
「で？」
と言われると・・・

ご利用者の生きざまを聞いて涙したら

「そんなことでいちいち泣かない！」

って介護をしていて悲しくなりませんか？

「感動することと許せないことのラインが一緒」
だと

職場に共感が生まれやすい。

だから連携しやすい

情報共有もしやすい

ってことなんです。

採用時に「許せないこと」を確認

たったこれだけで

職場のストレス

虐待

などのリスク低減になりますよ。

ぜひ、あなたの職場でも活用してくださいね。

業務改善ファシリテーターの小田昌敬です。

半年間更新していないことに驚いています（苦笑）

ロングラン講座

「業務改善4つの力」でも伝えている

コアの質問

「どうしたら、人が変わってもミスしない方法になるのか？」

の参考になる記事を見つけました。

社員の7割が知的障害者。「日本理化学工業」が教えてくれたこと

・知的障害者だけで稼働する生産ライン

・同じ製品製造で、生産数、不良品率ともに他社を上回った

など、しびれる話です。

是非読んでください。

あなたとチーム、ご使用者のハッピーのために
小田昌敬でした。

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きょうは、自戒の意味もこめて、ある本の一説を

私に出会った人物が、
私を傷つけ、私に涙を流させ、
私に思わず呪いの声を挙げさせるような場面になった時、

私はどうすれば笑うことができるのか？

こんな場合、
私を救ってくれる強力な呪文がある。

私は、常日頃から、この呪文を唱え、訓練しておく

その言葉とは

これもいずれ過ぎゆくものだ

という言葉である。

　　　　「地上最強の商人」より

悪いことや嫌なことがあっても
いずれ過ぎていく

いいことや扱うに困るほどのお金を
手に入れたとしても
いずれ自分の元を過ぎていく

出来事も
お金も

「流れ」の中にあるのだ

ずーっと自分の元にあるとは限らない

と理解できると

気持ちが楽になれませんか？

気持ちが落ち着きませんか？

気持ちの切り替え

何らかの判断→行動
をするうえで、心が落ちつかせる

ことに役立つと嬉しいです。

あなたとチーム、ご使用者のハッピーのために
小田昌敬でした。

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「声掛け」

お年寄りへの働きかけ
としてよく使われる行動です。

記録や申し送りによくでてくる単語でもありますよね。

入浴したがらないお年寄りに
いろんな声を掛け

本人に入りたい気持ちになってもらう。

そこには
・言い方
・言う人
・言うタイミング
などの工夫があると思います。

また、それはお年寄りによって違いますよね
（汎用性の高いパターンはあるでしょうけどね）

この「声掛け」は

スタッフが毎日を気持ちよく
前向きに働く気持ちになってもらう
ことに応用が聞きます。

部下の
「仕事に対するモチベーションが低い」と思っている
管理職のあなた。

部下、一人ひとりが
がどのような声を掛けられると
嬉しいのか
仕事へのモチベーションが上がるの
把握していますか？

もしできていないのであれば、
残念ながらアセスメント不足
です。

この作業を「面倒だな」とは思わないでください。

なぜなら
部下の能力を引き出しすために必要な
管理職の重要な役割だからです。

普段から部下の一人一人に
興味を持って、よく観察してくださいね。

さて
管理職であるあなたが
「仕事に対するモチベーションが低い」と感じてしまう場面
の一つが

指示命令を出した時ではないでしょうか。

え〜
なんでやんなきゃいけないんですか〜
そこまでやる必要あるんですか〜

といった反応が帰ってくると、こちらも凹みますよね。

この場面は
「なんのためにやるのか」が
うまく説明できていない可能性が高いです。

思い出してください。
お風呂に入ってくれないお年寄りに、
どのように声を掛けたか
どのような工夫をしたか
成功パターンが見つかるまで試行錯誤しましたよね。

おなじく
部下のアセスメント薄っぺらだと
この試行錯誤が多くなることが多くなることは、覚悟しておいてください。

でも、安心してください。
一度成功パターンが見つかれば、
応用が効きやすいので、試行錯誤の回数は劇的に減ります。

＜ヒント＞
なぜ、今ここで働いているのか。
という視点でスタッフ（部下）を見てください。

a)
生活をするため
給料をもらうため

b)
自分の能力を発揮するため
仕事が楽しいから
やりがいがあるから

c)
お年寄りに喜んでもらいたいから
ご家族に喜んでもらいたいから
お年寄りの役に立ちたいから
ご家族の役に立ちたいから
世の中の役に立ちたいから

人は
a、b、cこれらのどれかを
（単独、もしくは複合して）持っている持っています。

a）の意識が強い方は基本的に
「仕事が楽になる」「早く帰る」が強いニーズとして現れます。

b)の意識が強い方は
周囲から「認められたい」「褒められたい」「感謝されたい」「評価されたい」
が強いニーズとして現れます。

c)の意識が強い方は
お年寄りやご家族の笑顔、ねぎらいの言葉をモチベーションにできます。

このように、
働くことへのニーズ（欲求）の違う人たちが
同じ空間にいる。
それが職場なのです。

指示命令を出す時

a）の方向けに
「（私達の）負担が減る」「（私達の）仕事が早く終る」など
b)ｃ）の方向けに
「（お年寄りが）喜ぶ」「（お年寄りの）笑顔が増える」など、

これらの表現を混ぜて
「なんのためにやるのか」を説明すると
ネガティブな反応が減り
うまくい行く可能性がグッと上がります。

是非試してくださいね。

あなたとチーム、ご使用者のハッピーのために
小田昌敬でした。

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