明日、9月27日（金）は
地元広島で「介護リーダーに必要な業務改善のための４つの力」研修です。

業務改善は
弱点から攻めたほうがいいのか
強味を伸ばしたほうがいいのか
の判断基準となる考え方や

なぜ
人材育成は「採用段階から始まっている」と考えなければならないのか
など、ギュッとまとめた一日研修です。

１．業務改善の考え方を徹底する
・課題解決のプロセスと「悩み」の発生メカニズム
・業務改善のおすすめパターン
・職場の分析３つの視点
２．目標力
・魅力ある目標
・目標意識の違いが生む行動の違い
３．情報共有力
・情報共有を阻む3つの壁
・事実と意見
・情報共有仕組みの極意
・連携力を上げる報連相の使い方
４．信頼関係力
・挨拶は信頼構築の第一歩
・信頼と安心 ・外部に対する信頼
５．育成力
・行動を決める５つの要素
・モチベーションの保ち方
・原因追及時の注意点
・人財育成は募集からはじまっている
６．成果の出る会議のススメ
・成果の出ない会議の諸症状
・本来の会議の組み立て方

会場にいらっしゃる方

会場では個別相談にも応じるので、楽しみにしてくださいね。

あなたとチーム、ご使用者のWell Being（幸福）のために
小田昌敬でした。

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8月21日の研修で出てきた意見です。
このタイミングでこの記事を発見！

「シフトが夜勤ばかりに…」現役介護士に聞いた“介護の現状”

変なあおりもなく、実態に即した記事だなぁという印象です。
是非読んでみてください。

このインタビュー記事の中で

残念！

多くの事業所が、総人件費を抑えるためにパート雇用を増やしているのではないでしょうか？
これが、悪循環の始まりになっていることを気づいてほしいです。

正職員希望でパート求人に応募してくる人と
パート求人にのみ応募してくる人

は基本メンタリティが異なります。

パート求人にのみ応募する人は
「休みも融通がきくし、責任も負わなくて済む」
というメリットを享受したくて
パートという雇用形態を選択し。

そして
年間収入を扶養の範囲内に抑えたい、と思っている方がほとんどです。

このため、記事にあるように
パート雇用が増えると
シフトが組み辛くなり
正職員の負担が増える・・・

×人が定着しない
×すぐ辞める

とよく言われますが
最悪の出来事は

エースが辞める

ことではないでしょうか。

エースは
〇責任感があります。
〇愚痴を言いません
〇努力をします。
〇持ちうる能力を最大限発揮しようとします。

だからこそ
「キツイので持ちません、辞めます」
といったときには、
すでに手遅れ

遺留が困難なところまで
自分を追い込んでいることがほとんどです。

こんな、残念な未来にならないよう
求人、雇用、新人研修をきっちりしてくださいね。

あなたとチーム、ご使用者のWell Being（幸福）のために
小田昌敬でした。

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と直接言われるのはまだまし

「うちの管理職って人を見る目がないんです。こっちがどれだけ大変かわかっていないんです。」

と愚痴を聞いたことは、１度や2度ではありません。

管理職の方に言わせると

「現場が人が足りなくて大変だ！って言うから急いで採用したのに・・・」

冷静に考えると

すごーく残念な状態ですよね。

ということでお勧め手順を紹介します。

１）現場とどんな人が欲しいのか話し合う

２）今の人員で毎日を回す負担と１）の条件に満たない人が入ることによる負担
どちらが我慢できるか、
また、我慢できる期限を冷静に話し合う

この2点を現場と採用担当が話をするだけで

冒頭の残念発生率はぐっと下がりますよ。

あなたとチーム、ご使用者のWell Being（幸福）のために
小田昌敬でした。

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職場課題ヒアリングの

頻出単語の代表例です。

これを出した方には

「すぐ」とはどれくらいですか？

「すぐ辞める」から大変なんですか？誰かが辞めるから大変なんですか？

と２つの質問をします。

私の経験上「すぐ」は半日＝4時間です。

なぜなら、前職時代に2人いるからです。

初日に昼食を食べに出て

そのまま帰ってこなかった新人が。

その日の午後は大変でしたよ。

でも、翌日からは何とかなる（するの方が適切か）んですよね。

予定が狂う大変さ

が

段取りが取れる大変さ

に代わるからです。

冷静になると気づけると思うのですが

「すぐ辞める」大変さとは

期待を裏切られた気持ちの要素が強いんですよね。

裏切られた！と思うから

腹がたつ

腹が立つから印象に残ってる。

だから、ワークの時に意見として出てくる。

でも

ほんとうにキツイのは

ちゃんとした戦力であった人が辞めた時ではないでしょうか？

すぐ辞められると、

管理職の方はシフトの変更とか

保険やもろもろの諸手続きが大変なので

こういった仕事を担当している人が言っているのか

現場の人が言っているのか

で差があると思いませんか？

ぜひ冷静になって

「続かない人は早く辞めてもらった方がよい」かもしれない

と考えてみてください。

もちろん、

どんな人が来ても立派に育ててみせる！

という選択肢もアリです。

この場合、

ぜひ意気込みだけではなく

他人任せではなく、

自分自身が育てる！

という気持ちがないと、打率が悪くなることは目に見えています。

採用にかかわる方へ

あなたが「責任をもって育てる」

という覚悟なく採用し

育成は現場の責任だと持っているとしたら

自分自身の

余分な仕事を増やしている

無駄を増やしている

のだと認知してください。

とはいえ、

現場に入らない管理職なので

育成に責任を持てと言われても・・・

そんなあなたへ

次回は対策の例を書きますね。

あなたとチーム、ご使用者のWell Being（幸福）のために
小田昌敬でした。

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ブサメンと評される（個人的には、そうでもないと思っていますが・・・）
南海キャンディーズの山里さんが
女優の蒼井優さんと結婚した話題が大きく取り上げられてましたね。

どっきり企画？と思った方

驚きや
嫉妬のの感情をもった方も多かったのではないでしょうか。

山里さんのトーク力！
以前からすごいなぁと思っていましたが
今回の会見も素晴らしい！素敵！すごい！

と感心しました。

また、蒼井さんの発言も
キラリっと光るものをたくさん感じましたね。

「感動することと許せないことのラインが一緒」
これ、一緒に暮らす　一緒に時間を過ごす
上でとても大切なポイントですね。

ひょっとしたら

人気で多忙な二人

お互い仕事が忙しくて
たまにしか、顔を合わさない。

限られた
二人でいる時間

これいいよね！
に対して
別に・・・

とか

ドラマを見て泣いていたら・・・
そんなことでいちいち泣くなよ

という会話だと

きっと
ストレスになりますよね。

これ、

職場のスタッフ同士にも当てはまりますよね。

介護の仕事
特にユニットケアでは
スタッフ同士のコミュニケーション量が少なくなりがちです。

たまに会話が

「○○さんが、ちゃんと名前で呼んでくれた！」
と喜んでいるときに
「で？」
と言われると・・・

ご利用者の生きざまを聞いて涙したら

「そんなことでいちいち泣かない！」

って介護をしていて悲しくなりませんか？

「感動することと許せないことのラインが一緒」
だと

職場に共感が生まれやすい。

だから連携しやすい

情報共有もしやすい

ってことなんです。

採用時に「許せないこと」を確認

たったこれだけで

職場のストレス

虐待

などのリスク低減になりますよ。

ぜひ、あなたの職場でも活用してくださいね。